HD: senare friande dom upphäver inte uppsägning vid allvarligt avtalsbrott

Finlands högsta domstol har ansett att en arbetsgivare får säga upp en arbetstagare på grund av ett förfarande med koppling till en brottsmisstanke även när åtalet senare lagakraftvunnet ogillas, om arbetsgivaren visar ett allvarligt brott mot skyldigheter som väsentligt påverkar anställningsförhållandetFinlex. I avgörandet HD:2026:65 upphävde högsta domstolen hovrättens dom och lämnade målet vid tingsrättens utgångFinlex: uppsägningen av en distriktschef var lagenligFinlex och ersättningsyrkandet ogillades.

A hade sedan 2008 arbetat som distriktschef vid B Ab med ett ganska självständigt ansvar för maskinförsäljning och uthyrning i sitt distrikt. Vid en affär den 6 mars 2018 tog han som inbyte emot en Liebherr-maskin som kunden C Ab inte ägde: maskinen tillhörde ett finansbolag, vilket A kände till. I förlitande på kundens ord om att denne skulle bringa saken i ordning kontrollerade A inte övergången av äganderätten. Han antecknade dessutom maskinens modell och serienummer felaktigt i köpeavtalet och utelämnade registreringsnumret, så att B Ab:s försäljningsstöd inte kunde upptäcka äganderättsproblemet genom normala rutiner.

A:s arbetsskyldighet avslutades i november 2020 när B Ab fick kännedom om brottsmisstanken. I februari 2021 väckte åklagaren åtal mot C Ab:s verkställande direktör för grov förskingring och mot A för oaktsam penningtvätt. I maj 2021 dömde domstolen verkställande direktören men ogillade åtalet mot A; till den delen vann domen laga kraft i juni 2021. B Ab hade sagt upp A i april 2021 med verkan från oktober 2021 och angett åtalet mot A bland uppsägningsgrunderna. Tingsrätten ansåg att det funnits sakliga och vägande skäl för uppsägningen, men hovrätten ansåg att enbart åberopande av det nedlagda åtalet inte kunde räcka och förpliktade B Ab att betala en ersättning motsvarande 15 månadslöner.

Högsta domstolen, som för första gången avgjorde bedömningen av en uppsägningsgrund i en situation där åtalet senare lagakraftvunnet ogillats, fastställde tre utgångspunkter. Bedömningen är arbetsrättslig, inte straffrättsligFinlex. Oskuldspresumtionen i brottmål hindrar inte arbetsgivaren från att reagera på arbetstagarens förfarande med arbetsrättsliga medel medan brottmålet ännu är anhängigtFinlex; arbetsgivaren har med andra ord ingen skyldighet att avvakta ett lagakraftvunnet avgörande i brottmålet innan han säger upp anställningsavtalet på grund av förfarandetFinlex. Av den omständigheten ensam att ett åtal mot arbetstagaren senare lagakraftvunnet ogillats följer inte att en uppsägning på grund av det misstänkta förfarandet skulle ha varit ogrundadFinlex, särskilt i en situation där arbetstagaren visats ha förfarit i strid med sina skyldigheter men åtalet om samma förfarande ogillats på straffrättsliga grunder. Arbetsgivaren måste dock i en tvist om uppsägningsgrunden kunna styrka det pliktstridiga förfarande han åberoparFinlex.

Här krävde A:s befattning en accentuerad omsorgsfullhet och ett större ömsesidigt förtroende än vanligt. Det misstänkta brottet var i princip allvarligt: för oaktsam penningtvätt kan dömas till fängelse i högst två år. Förfarandet kunde ha gett en sådan bild att penningtvätt kunde bedrivas i B Ab:s verksamhet, B Ab hade orsakats en skada på 25 000 euro och förfarandet hade varit ägnat att orsaka bolaget ryktesskada. Att godta en maskin anskaffad genom finansiell leasing som inbyte var inte ovanligt, men A borde ändå ha kontrollerat övergången av äganderätten, och vare sig förlitandet på en långvarig kunds ord eller praxis befriade honom från den skyldigheten. Anteckningsfelen var var för sig ringa, men tillsammans gjorde de problemet oupptäckbart. A:s tretton år av klanderfri tjänst talade till hans förmån men vägde inte tyngre än motskälen, och något otillbörligt motiv visades inte.

Eftersom överträdelsen var ett så allvarligt brott mot anställningsförhållandet att arbetsgivaren inte rimligen kunde förväntas fortsätta avtalsförhållandetFinlex, behövde B Ab före uppsägningen varken ge A en varning med möjlighet att rätta sitt förfarande eller utreda om uppsägningen kunde undvikas genom att placera A i annat arbete.

Rättslig grund: Työsopimuslaki (55/2001) 7 kap. 2 § 1 mom. (127/2019) och 5 mom. (55/2001) sådana de gällde till och med 31.12.2025 (lag 1390/2025, i kraft 1.1.2026).