Kohus piiras vana teavitamisdirektiivi teavitamisõigustega

Euroopa Kohus on otsustanud, et endise tööandja teavitamiskohustuse direktiivi 91/533/EMÜ õiguste kaitse klausel hõlmab ainult direktiivist endast tulenevaid õigusi, näiteks õigust saada kirjalikku teavet töötingimuste kohta, mitte aga lepingust või töösuhtest tulenevaid sisulisi õigusi, nagu palk või pensionimaksedEuropa.

Otsus vastab Napoli ringkonnakohtu eelotsusetaotlusele vaidluses töötaja LW ning Trenitalia SpA ja riikliku sotsiaalkindlustusinstituudi (INPS) vahel. LW anti 2003. aasta mais Trenitaliale renditööjõu agentuuri kaudu. Napoli apellatsioonikohtu 31. oktoobri 2018. aasta otsusega leiti, et paigutamine oli ebaseaduslik, ning tuvastati töösuhe Trenitaliaga alates 2003. aasta maist; Trenitalia võttis LW tööle alates 1. juulist 2019 ning temalt mõisteti eraldi välja LW-le 110 308,13 eurot palgavõlgnevust. Seejärel maksis Trenitalia INPSile sotsiaalkindlustusmakseid 2016. aasta jaanuarist 2019. aasta juunini, kuid ei maksnud midagi 2003. aasta maist 2015. aasta detsembrini põhjendusega, et INPS pidas neid makseid aegunuks seaduse nr 335/95 artikli 3 lõikes 9 sätestatud viieaastase aegumistähtaja alusel.

LW nõudis esmajoones puuduvate maksete tasumist, alternatiivselt eluaegset annuiteeti seaduse nr 1338/62 artikli 13 alusel ning teisejärguliselt kahjutasu tsiviilseadustiku artikli 2116 alusel. Eelotsusetaotluse esitanud kohus esitas viis küsimust artikli 8 ulatuse, edasilükatud töötasu ja kättesaadavate õiguskaitsevahendite kohta.

Kohus vastab ainult esimesele küsimusele ega pea vajalikuks vastata ülejäänutele. Artikli 8 lõige 1 nõuab, et liikmesriigid annaksid igale töötajale, kes peab end direktiivist tulenevate kohustuste täitmata jätmise tõttu kahjustatuks, juurdepääsu kohtulikule menetlusele. Tervikuna loetuna tagab see sõnastus õigused, mis töötajatel tulenevad tööandja teavitamiskohustustest, mitte nende lepingust või töösuhtest tulenevad õigused: olulistest aspektidest teavitamine artikli 2 alusel, ühe artikli 3 dokumendi kaudu ja selle tähtaegade jooksul, lähetatud töötajate teavitamine artikli 4 alusel ning muudatustest teavitamine artikli 5 aluselEuropa.

Artikli 2 lõige 2 loetleb olulisi aspekte, millest mõned on iseenesest õigused, kuid direktiiv käsitleb neid ainult edastatava teabena. Neid sisulisi õigusi reguleeriv õiguslik raamistik tuleneb muudest ELi või siseriiklikest instrumentidest, sealhulgas kollektiivlepingutest, nagu kinnitab artikli 2 lõige 3, lubades mitme punkti puhul viiteid seadustele ja kokkulepetele. Nende sisuliste õiguste rikkumine ei ole seetõttu iseenesest direktiivi järgimise hindamisel asjakohane, sest direktiiv paneb paika ainult teavitamiskohustuse.

Direktiivi eesmärk kinnitab seda: teine ja seitsmes põhjendus allutavad töösuhted vorminõuetele, et kaitsta töötajaid võimalike rikkumiste eest ning luua tööturu läbipaistvus, teavitades neid nende suhte olulistest elementidest. See läbipaistvus kaitseb kaudselt sisulisi õigusi, muutes töötajad neist teadlikuks, kuid direktiiv ise ei kohusta liikmesriike neid õigusi tagama.

Kohaldatav vastus on seega, et artikli 8 lõige 1 hõlmab ainult direktiiviga antud õigusi, näiteks õigust saada üks artiklis 3 loetletud dokumentidest, mitte lepingulisi või töösuhte õigusi, millest tööandja peab töötajat artikli 2 alusel teavitamaEuropa. Kohus kuulutab eelotsusetaotluse vastuvõetavaks, lükates tagasi vastuväited, et vaidlus on puhtsiseriiklik või põhjendamata, kuna need argumendid puudutavad sisu, mitte vastuvõetavust.

Õiguslik alus: nõukogu 14. oktoobri 1991. aasta direktiivi 91/533/EMÜ tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid lepingu või töösuhte suhtes kohaldatavatest tingimustest artiklid 2, 3 ja 8 lõige 1.